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编写人力资源计划的典型步骤：
　　
　　由于各企业的具体情况不同所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同下面是编写人力资源计划的典型步骤读者可根据企业的实际情况进行裁减
　　
　　1、制定职务编制计划
　　根据企业发展规划结合职务分析报告的内容来制定职务编制计划职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式
　　
　　2、制定人员配置计划
　　根据企业发展规划结合企业人力资源盘点报告来制定人员配置计划人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量人员的职务变动职务人员空缺数量等制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成
　　
　　3、预测人员需求
　　根据职务编制计划和人员配置计划使用预测方法来预测人员需求预测人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表实际上预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题
　　
　　4、确定人员供给计划
　　人员供给计划是人员需求的对策性计划主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况
　　
　　5、制定培训计划
　　为了提升企业现有员工的素质适应企业发展的需要对员工进行培训是非常重要的培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容
　　
　　6、制定人力资源管理政策调整计划
　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等
　　
　　7、编写人力资源部费用预算
　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
　　
　　8、关键任务的风险分析及对策
　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险如招聘失败、新政策引起员工不满等等这些事件很可能会影响公司的正常运转甚至会对公司造成致命的打击风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生
　　人力资源计划编写完毕后应先积极地与各部门经理进行沟通根据沟通的结果进行修改最后在提交公司决策层审议通过
　　
实例介绍
　　
　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例该计划主要分了六个部分它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算
　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细
　　需注意的是人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述不可能非常详尽
　　
　　20xx年度人力资源管理计划
　　
　　（一）职务设置与人员配置计划
　　根据公司20xx年发展计划和经营目标人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置在20xx年公司将划分为8个部门其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部营销总监负责销售一部、销售二部和产品部技术总监负责开发一部和开发二部具体职务设置与人员配置如下：
　　1、决策层（5人）
　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
　　2、行政部（8人）：
　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名
　　3、财务部（4人）：
　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
　　4、人力资源部（4人）
　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
　　5、销售一部（19人）
　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
　　6、销售二部（13人）
　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名
　　7、开发一部（19人）
　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
　　8、开发二部（19人）
　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
　　9、产品部（5人）
　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
　　
　　（二）人员招聘计划
　　1、招聘需求
　　根据20xx年职务设置与人员配置计划公司人员数量应为96人到目前为止公司只有83人还需要13人具体职务和数量如下：
　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
　　2、招聘方式
　　开发组长：社会招聘和学校招聘
　　开发工程师：学校招聘
　　销售代表：社会招聘
　　3、招聘策略
　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式
　　4、招聘人事政策
　　（1）本科生：
　　a、待遇：转正后待遇20xx元其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险失业保险、医疗保险等）试用期基本工资1000元满半月有住房补助；
　　b、考上研究生后协议书自动解除；
　　c、试用期三个月；
　　d、签订三年劳动合同；
　　（2）研究生：
　　a、待遇：转正后待遇5000元其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险失业保险、医疗保险等）试用期基本工资3000元满半月有住房补助
　　b、考上博士后协议书自动解除；
　　c、试用期三个月
　　d、公司资助员工攻读在职博士；
　　e、签订不定期劳动合同员工来去自由；
　　f、成为公司骨干员工后可享有公司股份
　　5、风险预测
　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动可能会增加本科生招聘难度但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业可以基本回避该风险另外由于优秀的本科生考研的比例很大所以在招聘时应该留有后选人员
　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少所以研究生招聘将非常困难如果研究生招聘比较困难应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺
　　
　　（三）选择方式调整计划
　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法取得了较理想的结果
　　在20xx年首先要完善非开发人员的选择程序并且加强非智力因素的考查另外在招聘集中期可以采用“合议制面试”即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试以提高面试效率
　　
　　（四）绩效考评政策调整计划
　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评每位员工都有了考评记录另外在1999年对开发部进行了标准化的定量考评
　　在今年绩效考评政策将做以下调整：
　　（1）建立考评沟通制度由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
　　（2）建立总经理季度书面评语制度让员工及时了解公司对他的评价并感受到公司对员工的关心；
　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
　　（5）加强考评培训减少考评误差提高考评的可靠性和有效性
　　
　　（五）培训政策调整计划
　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分
　　岗前培训在1999年已经开始进行管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责
　　在今年培训政策将做以下调整：
　　（1）加强岗前培训
　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展不聘请外面的专业培训人员该培训分成管理层和员工两个部分重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训
　　（3）技术培训根据相关人员申请进行采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行
　　
　　（六）人力资源预算
　　1、招聘费用预算
　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校共8次每次费用300元预算2400元；
　　（2）交流会费用：参加交流会4次每次平均400元共计1600元；
　　（3）宣传材料费：20xx元
　　（4）报纸广告费：6000元
　　2、培训费用
　　1999年实际培训费用35000元按20%递增预计今年培训费用约为420xx元
　　3、社会保障金
　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元按20%递增预计今年社会保障金总额为xxxxx元
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