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绩效考核就是按照一定的标准采用科学的方法对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定以确定其工作成绩和潜力的管理方法其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据
对于企业如何考核员工业绩奖励谁、惩罚谁是改进工作、实行激励的重要依据关系到如何向员工昭示企业的价值标准关系到企业今后的发展方向；对于员工企业如何评价自己奖励谁、惩罚谁关系到每个人的切身利益关系到自身价值是否得到充分肯定甚至关系到自身的去留毫无疑问也是至关重要
1.考核的目的——从奖惩到培养发展
松下幸之助说：“不管有无制度经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排稍有疏忽稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满损害士气和效率等等所以有作为的经营者都会采用人事考核制度努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价”
如何客观、公正、科学地考核和评价员工以及对员工进行赏罚本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了无须为此烦神了中外企业概莫能外
但是考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向可以说这属于考核目的的创新
最伟大的真理往往最简单美国管理专家米契尔•拉伯福是一个从车间里成长起来的管理者他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”：“人们会去做受到奖励的事情”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病“对今天的组织体而言其成功的最大障碍就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离”
管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么就该奖励什么中国古人早就发现：上有所好下必甚之楚王好细腰宫中多饿死作为一个管理者不论是古代的君王、官吏还是今天的总统、经理你奖励什么惩罚什么无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工或者认同你的价值标准努力做你希望他做的事成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违投机取巧
所以作为一个管理者建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来应该是管理中的头等大事

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