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薪酬决定的要素是市场、责任、绩效与行为在不同的工作文化环境下上述要素在薪酬决定中的侧重点有所不同要依据文化特性对企业的薪酬模式进行选择
企业因何付酬在不同的工作文化下建立何种薪酬决定模式?
薪酬水平的确定
薪酬水平决定的三种策略
领先型策略
追踪型策略
落后型策略
建立富有竞争力的薪酬水平
建立富有竞争力的报酬系统
通过富有竞争力的报酬系统激励员工开发与培养核心专长与技能满足企业战略对人力资源管理、人才结构的要求
界定企业发展所需的核心专长与技能例如洞察力/预见力、执行能力等；
培养员工的核心专长与技能使其具有难以模仿性从而成为企业核心竞争力的源泉培养方法例如：
建立多元的价值分配形式满足知识型员工的多样化需求
为人才提供个性化的服务；
实施多元的价值分配形式包括机会（参与）、职权、工资、奖金、津贴、福利、股权、学习、信息、分享、认可（荣誉）；
依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重确立符合企业发展需要的报酬制度
职务工资制
职位评价要素举例：
经理股票期权（ExecutiveStockOption）
理念基础：将剩余价值索取权分配给经营者让经营者成为股东或虚拟股东使经营者与企业股东权益一致有利于降低代理成本；按绩效（贡献）付酬
推行条件：
企业属于非政策性垄断行业；
企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平（人力资源市场、技术资源产品市场）；
获益人的风险承受能力强薪酬水平较高
正确处理当期收入与预期收入之间的关系
操作要点：
影响MBO的主要因素包括：
MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出售实体的产生）以及并购市场的发育程度；
MBO交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求；
投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关也与金融和资本市场的相对力量有关
MBO中外比较
对于成熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场）积极投资者（特别是那些拥有企业的（部分）所有权并且在企业管理层中起特殊作用的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中国的资本市场发育不健全银行作为MBO的主要融资机构并不插手对企业的经营管理因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预；
由于风险投资市场的成熟度不同在中国银行贷款居主导地位而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易
法律等中介机构的健全度差异
四通MBO杠杆收购案例
粤美的MBO管理者收购案例
年薪制

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