标签：薪酬管理制度,薪酬管理办法,薪酬管理系统, 本站提供薪酬战略与薪酬设计免费下载,http://www.2xuewang.com
薪酬战略与薪酬设计
新经济下的薪酬理念
付出回报
封建主义庄园核土地地租
资本主义企业心金钱利润
人本主义企业资人力工资
知本主义企业源知识持股
知本主义的企业机制
重视知识资源评价知识价值
实现知识转化促进知识创造.
分配理念的时代特征
1按劳分配----工资奖金等.
2按资分配----分权红利经营权等.
3按知分配----分利、分权机会职权等.
知识的重要性使得知识拥有者在企业分配中有了重要的话语权---回报知识.
否则他们将:
减少知识投入---回归按劳分配
以脚投票----选择可接受的分配形式
理念决定形式
按劳分配
能力、责任、贡献和工作态度
按知分配：
可持续性贡献、突出才能、素质、品德和风险承担
原则：
按劳分配与按知分配的比例数量要以公司的可持续成长为原则
人力资源管理体系
基础：职位、职位族与任职资格
报酬与认可---解决激励问题
绩效管理---解决用人问题---绩效导向式
招聘管理---解决选人问题---合适的人到
合适的岗位
培训与开发---解决育人问题---人力资源增值
薪酬政策定位---为什么支付
吸引“事业狂”进入公司留住和激励“事业狂”成就公司的事业同时“事业狂”提供更具挑战的事业空间
形成创新与创业机制牵引员工不断努力积极进取
为员工的个人发展提供更多的培训机会
使有责任心和创新精神并能够不断自我批判的的员工成为公司的核心骨干
公司将员工的待遇水平定位于业界最佳的80%
薪酬政策为什么
薪酬政策是建立在绩效管理系统基础之上的
当我们知道哪些是促使公司成功的关键因素
我们也就知道用什么样的薪酬政策去管理它
即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素
薪酬战略选择--以什么形式回报
报酬
短期激励---基本工资/奖金/认可（Recognition）
长期激励---员工持股与股金
工作气氛
组织气氛/领导/业绩支持/生活与工作的平衡
学习与提高
在职培训/脱产培训/职业生涯设计/绩效管理/岗位轮换/机会
福利
医疗/休假/住房补贴/交通/娱乐津贴/低息贷款
薪酬战略--按什么原则支付
对内公平
明确不同职位对公司发展的价值大小以价值评价结果为依据队员工的价值创造以回报
对外公平
与外部劳动力市场相比较公司的薪酬水平要保持竞争力以吸引优秀人才
员工公平
严格遵循公司的价值评价体系对同性质的工作员工的价值创造与贡献进行客观评价
薪酬模式选择
在不同的薪酬战略指导下依据不同的标准
支付薪酬和调节薪酬体系中的增减幅度形
成了不同的薪酬模式
年功工资
根据工龄长度确立和调整薪酬
结构工资
根据年龄、工龄、学历、职务和职称确定和调整薪酬
员工持股计划的精神领袖
路易斯·凯尔萨被公认为“是以ESOPs（雇员持股计划）方式增加雇员所有权运动的精神领袖”路易斯·凯尔萨（LouisO.Keiso）是美国加里福尼亚的一位律师
1956年他创立了美国也是世界上第一个雇员持股计划
1958年在《资本主义宣言：怎样用借来的钱使8000万工人成为资本家》一书中他就提出了雇员持股计划的思想
1986年在与其夫人合著的《民主与经济的力量－－通过双因素经济开展雇员持股计划革命》一书中对员工持股计划的基本理论作了系统的阐述
员工持股计划的基本理念
凯尔萨夫妇提出了既不同于传统计划经济又区别于传统市场经济的“资本和劳动共同创造财富的双因素经济”
－－人人拥有与生俱来的、不可让渡的享有自己劳动成果的权力
－－人人拥有与生俱来的、不可让渡的民主自决的权力
其理论基础是既然劳动和资本共同创造了财富那么劳动者作为财富的创造者有理由与资本所有者共同分享财富
－－“每个锅里都有鸡每间车库里都有车”
员工持股计划的基本理念
而现实中“劳动最多只能维持生活资本则产生富裕”“因为富裕通常是资本而非劳动的产物”
凯尔萨提出的办法是使一般劳动者成为资本工人实行雇员持股计划通过员工持有公司的内部股份参与公司财富的分配与资本所有者共享公司的成功
这样公司员工具有了双重身份一方面作为劳动工人他取得工资报酬用于日常生活；另一方面作为资本工人他以内部持股的形式积累个人财富而对于企业来讲雇员持股计划通过内部的设计为企业的发展注入经济与民主两种力量使得员工不想也不能轻易地离开企业前者被后人称为“金色的握手”后者演化为所谓的“金手铐”
什么是员工持股计划（ESOPs）
员工持股计划（制度）是指有企业内部员工出资认购本公司部分股权委托员工持股会作为社团法人托管运作集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分红的一种新型内部股权形式
，大小：816 KB