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甄选测评与面试技巧
——行为描述面试法
课程内容
错误选才的代价
选才的三大标准
招聘过程中的常见问题
如何拟定各项工作能力
行为事例的重要元素
如何跟进问题
何谓工作动力的配合
行为事例面试流程
角色演练：面试人事助理
讨论：错误选才的代价
有效的选才制度
准确：在选才的过程中能准确地预测应征者的工作表现和能力
公平：确保选拔制度给予同资格应征者
平等的获选机会
获应征者的认同
选才的常见问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧忽视
了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需
要可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏
高等问题
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系
统在应被淘汰的应征者身上浪费时间
3、面谈者说话冗长欠缺组织力或表现无礼
应征者对面谈过程产生不良印象这样可导
致企业形象受损使应征者来企业服务的意
愿降低
4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主对应征者作出过急的判断或者以偏概全被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断
5、面谈者的笔记欠完整很多面谈者并无记笔记的习惯单凭记忆但记忆往往欠精确面谈时不做笔记只会对第一及最后一个应征者有利因为面谈者对其印象比其它应征者深刻
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断面谈者在面对较大的招聘压力下往往挑选较低水平的人选
各项能力类别
学识与技能：具备职位要求的知识和专
长如外语、电脑等
工作动力：应征者对工作的期望和兴趣
行为：应征者的工作能力如领导能力、
分析能力、组织策划能力等
拟订各项能力的方法
1、名称：给予每项能力名称可方便统称某一类别的学识、工作动力或行为
2、定义：诠释各项能力的含意
3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要求
不论任何职位同属一项能力的行为指标定义通常都会相同
例：拟订能力的方法
名称：判断/解决问题能力
定义：根据逻辑推理和资料将助力、阻力和公司资源列入评估范围以拟定具变通弹性的行动方针并切实执行
行为指标：
1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得失/各种后果；5）有需要时知会他人；6）坚持采取最有利的行动
各职位能力要求
行为事例的重要元素
应征者所面对的情况（Situation)或任务（Task).
应征者所采取的行动（Action).
应征者采取行动后的结果（Result).
行为事例举例
发生大火当晚急诊室挤满了伤者情况混乱虽然我刚工作12小时仍继续值班照料伤者直至其它同事前来我才离开当时急诊室的工作已恢复正常
请举出一个完整的行为事例
不完整的行为事例
指缺少STAR（情况任务、行动、结果）中任一部分的行为事例如：
上次与客户洽谈合约我是洽谈代表之一那次的洽谈气氛颇为紧张双方各不让步但最后我们还是取得了大部份要求的条件
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