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一、概念、意义、体系
绩效差异客观存在
社会调查
您对贵企业在绩效考核方面作何评价？是否能客观公正的反映员工的实际绩效？存在什么问题？
绩效管理是HRM普遍薄弱的环节
我国企业情况
美国企业情况也不令人乐观
形势不错
人们对绩效管理越来越重视许多企业努力探索建立科学的考核体系
科学的绩效考核体系
考核目的和内容：综合／单项；
考核标准：
考核方法和工具；
考核主体;
考核结果应用
绩效考核的目的和功能
目标和价值观导向：
指出改善绩效的方向：
发现员工潜能、合理配置人才为合理用人（升、降、调、辞）提供依据；
了解员工素质确定培训需求；
区分态度和贡献实行差别激励
二、考核标准
－－考核指标的设计
绩效考核指标体系的设计要求
用绩效标准支持企业经营目标和发展战略；
用绩效标准引导企业文化
平衡计分卡（BS）
平衡计分卡的设计思想：根据企业可持续发展要求从客户和股东要求出发运用核心竞争力和学习型组织理论克服传统业绩评价主要是财务评价方法的弊端在财务与非财务绩效长期和短期目标外部和内部业绩运作结果和过程管理业绩和经营业绩之间取得平衡
模型
案例
关键绩效指标（KPI）
什么是关键绩效指标？关键绩效指标要贯彻SMART原则：
具体化（Ｓpecific）：
可测量(Measurable)
组织与员工认可(Agreement)
与上一级目标相关而且可以达成(RelaventReachable)
规定时间(Time)．
考核标准（指标）水平的确定
绝对标准：
相对标准：
先进合理的原则：可以采用标杆法；
上下协商的原则：
区分难易的原则：可以分别设置若干档
案例讨论
评价该企业制定的考核工具有哪些可取之处？存在什么问题？
考核实施与结果应用
考核实施
考核何时进行？定期考核／不定期考核
绩效考核时间应该根据职务特点确定考虑投入产出周期
谁考核？各级主管是关键要培训；人力资源部门责任重大
如何考核？用事实与数据说话尽量减少主观评价；加强基础管理工作（计量、记录注意记载典型事项）；采用先进技术
考核主体－360度考核
用绩效评价来激励员工
国内外许多企业采用绩效强制分类实行无功就是过的干部升降制度以此激励员工
美国GE公司；许昌继电器公司；
用绩效标准指导培训员工
随着顾客需要和期望的变化你的测量标准也必须进行改变
考评反馈
对事不对人重点在事实；
尽量具体不要空泛；
分析原因比指出问题更重要；
实现双向沟通允许辩护；
落实改进措施坚持向前看

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