任务重与力量不足，已经成为长期以来制约我国审计工作的一道难题。优化人力资源配置，是我国审计工作不断进步的重要保障。通过对全省各级审计机关人力资源现状和履行职能情况的调查研究，我作了一些系统的思考，形成了一些初步的认识。从学习和实践科学发展观的高度着眼，从审计工作发展和审计机关人力资源现状及现行人事制度的实际出发,逐步建立一种以国家公务员队伍为主体、以用现代人事制度管理的专业技术人员为辅助、以松散方式聚集社会审计人员而成的“人才库”为补充的审计人力资源机制,为审计事业的可持续发展提供强有力的人力资源保障和支撑,是一种可行的选择。本文仅就深化改革，开发审计人力资源的有关问题作一些探讨。
一、强化培训，完善机制,全面提高审计干部队伍素质。
审计机关成立25年来，我省审计队伍建设取得了可喜的成绩。3000多名审计人员思想作风过硬，业务素质良好，认真履行职责，依法实施审计，为维护财政经济秩序、促进经济社会健康发展、加强廉政建设发挥了重要作用。但是，也还存在一些不容忽视的问题：
一是人员缺口较大。近年来，按照科学发展观要求，国家和地方各级政府对社会事业、“三农”、社会保障、生态环境、基础设施建设等民生领域的投入大幅增加，加之对党政领导干部和国有及国有控股企业领导人经济责任审计的不断加强，审计的任务越来越重。仅靠国家审计机关现有人员和编制，有大量的甚至是绝大部分应当审计的项目和单位不能及时得到审计，甚至没有接受审计的机会，因而留下很大的监督盲区，造成不少有形和无形的损失。据统计，目前我省各级审计机关每年能够实施审计的单位仅能达到应当审计范围单位总数的20%左右。按照《中华人民共和国审计法》规定，所有具有财政收入和支出职能的单位、国有和国有控股企业、政府投资的建设项目都应当接受国家审计机关的审计,但由于力量不足，目前只能做到对应当审计的单位中20%左右的少数重点单位每年必审，对30%左右的单位能够两年审计一次，有50%左右的单位大约五年左右才能轮审一次。由于国家审计机关力量严重不足，政府投资建设项目中有50%以上的难以得到审计。县级审计机关业务人员编制紧张尤为突出，有近半数的县级审计机关业务人员不足3个审计组的最低规定人数。
二是素质不够高。具有中专或者高中学历的人员仍占总人数的25%，第一学历为全日制大学本科毕业的人员仅占总人数10%，硕士研究生以上学历的人员不到1%。
三是结构不合理。突出表现在年龄结构和专业结构上。年龄结构属“枣核”型，50岁以上和30岁以下的人员分别占总人数9%和11%，由于编制所限，近10年内基本未能补员，十多年后将会出现大出大进、青黄不接的“断层”现象；专业结构呈“单一化”倾向，具有中级以上技术职务的人员中审计师、会计师占三分之二，工程预决算、计算机、法律、金融等方面专业人才缺乏。专业人员分布不均匀。不少县级审计局缺乏中级职称以上的专业技术人员。
四是后续教育措施明显滞后。各级审计机关不同程度地存在重使用、轻培养和忙于审计、疏于学习的倾向。相当数量的审计人员满足现状，对给自己“充电”缺乏紧迫感和自觉性。
五是进出渠道不畅通。素质较高、较为年轻的人才进不来，也缺乏淘汰的机制。2000年机构改革以来，全省审计机关除安置了一些转业军人外，基本上未能吸收新人。
上述情况表明,我省审计队伍的现状同新的形势的要求严重不相适应。国家审计的性质,决定了在法制、政策、专业技术等方面都有十分严格的规范要求。随着经济全球化和我国经济社会快速发展以及依法治国进程的不断加快，绩效审计、经济责任审计的加强,市场经济的发展，审计的范围、内容、方法、手段等都将发生深刻变化,审计结果的透明度也将大为提高,对审计队伍的年龄结构、知识结构、专业结构和审计人员素质的要求将越来越高。扎实的审计专业知识和技能、较为系统的法律、经济管理知识和计算机审计技术,将成为对审计人员业务素质的基本要求。审计人员的素质,是依法开展审计工作的基本条件，也是保证审计质量、规避审计风险的必要前提。按照科学发展观的(本文来自www.2xuewang.com，转载请注明！)要求，面对不断发展的新形势、新任务，我们必须用一种全新的思维方式来思考和研究审计队伍的建设和审计机关人事制度的改革。
明确培养目标，建立科学的评价体系。近年来各级审计机关在教育培训上下了一定的功夫，但由于培养目标不够明确、评价体系不够科学以及体制障碍等多方面的原因,效果不够明显。基于以上情况,当前要激活审计机关人力资源，全面提升审计队伍水平，必须有的放矢，围绕能力、素质建设这个核心,着力培养用科学发展观武装起来的、具有牢固的执政为民理念和高度的改革创新意识的“五讲、五会、五懂”的复合型人才。五讲是：讲学习，讲正气，讲大局，讲创新，讲奉献；五会是：会按法定程序组织审计和审计调查，会选择重点问题，会利用电子计算机等现代手段实施审计，会判断经常性经济活动的真实性、合法性和效益性，会从体制、机制和管理等方面综合分析经济社会发展中各种问题存在和发生的深层次原因，提出切实可行的建议；五懂是：懂法律，懂政策，懂经营管理，懂信息技术，懂世贸规则。
创新人才管理和使用机制。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中华人民共和国公务员法》有关规定，尊重人的需求驱动规律，从审计机关的实际出发，应建立健全以下五个方面的激励机制：
一是发展机制。要以完善党政领导干部选拔任用制度和实施《中华人民共和国公务员法》为契机，适应审计工作的特殊要求，积极探索人事制度改革的新途径,拓宽审计人员的晋升渠道，发挥行政职务、级别待遇、技术职务在干部晋升方面的互补作用，为审计人员的正常成长和审计队伍的稳定发展提供制度上的保障。
二是竞争机制。建立竞争机制是充分激发人的潜能的基本手段。要把竞争机制引入审计机关公务员晋升中来。建立职业准入制度，完善竞争上岗制度。要充分体现公平竞争、淘汰落后的原则，鼓励贤者上、庸者下，营造百舸争流、千帆竞发的氛围，为优秀人才脱颖而出创造条件。值得重视的是，对于被淘汰的人员，应当在工作和生活上给予合理安排，不能轻言砸掉人的饭碗，砸掉铁饭碗以后给他一个什么样的饭碗，是改革能否成功的关键。我国三十年来的国有企业改革至今都未能有效解决这一问题。能否改革现行人事制度，是能否保持和增强审计机关活力的关键。这个关卡是绕不过的。只有妥善解决这一问题，才能建立行得通的制度，否则就寸步难行。事业的活力，只能来自人。能否建立一套充满活力的人事制度，是审计事业兴衰的关键。为使新的机制能够建立起来，我们在建立淘汰制度时应当有一种缓冲机制。经过规范的竞争，将严重不适应审计工作需要的人员淘汰出审计岗位，无疑是必要的。但是,从稳定的需要考虑，对这些人员的生活安排应适当从优，重要的在于让他们把位子空出来,而不是砸掉他的饭碗。让不胜任工作的人空出位子,用新的机制补充新人,可以使机制创新成为一个渐进的过程。给被淘汰的人员以较好的出路,有利于在稳定的环境下顺利推进改革。应当不惜
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