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建立适应科学发展要求的审计人力资源机制,http://www.2xuewang.com
四是考核评价机制。现行的干部考核评价方法,有很多脱离实际、流于形式之处,也有不少错位之处。在行政机关,必须明确各部门行政首长在选拔使用、管理、考核本部门工作人员方面的主体地位,有效地克服角色错位、无人负责、管理松懈甚至有令不行、有令不止的现象。在此基础上,进一步完善对干部的考核评价机制，量化德、能、勤、绩、廉考核标准，完善定期考核和日常考核制度。形成平时考核、关键时期考核、年度考核等多种形式相统一的考核系统。通过考核，客观公正地评价公务员的工作态度、工作水平及工作绩效，了解公务员的现实能力和潜在能力，为加强公务员队伍的管理和发现、培养、选拔优秀人才提供可靠的依据。确立以人为本的管理理念。关心人、理解人、尊重人。注重解决干部职工在工作、生活上的实际困难，为人才的成长创造良好的环境。
五是文化机制。古往今来，文化与政治相互交融、相互支撑，是事业发展的长久无形动力。审计文化建设的核心是审计职业道德建设、审计精神培育、审计价值取向确立和审计形象的树立。要确立依法审计,文明审计,客观公正,爱岗敬业,无私奉献的审计精神,坚持审计为发展服务的方向,引导广大审计人员树立为社会主义现代化建设而奋斗的理想、信念和行为准则。
二、积极推进事业单位改革，实行以聘用制为核心的新的人事制度。
积极推进以用人制度改革为重点的事业单位改革，以多种形式吸纳审计事业所需的专家、学者和专业技术人员。根据当前和今后审计工作的需要，省、市、县审计机关可争取适当编制员额，用改革的精神,组建一些新型的事业单位,组织他们参与对财政资金、政府投资建设项目、利用外资项目、金融保险、经济责任、工商企业等项目的审计。实行以聘用制为核心的新的用人制度。积极推行通过考试公开招聘的办法。
为了有效缓解审计任务重和审计机关人力不足的尖锐矛盾，必须探索现行体制下增强审计机关审计能力的新途径。以事业单位为载体,适量聘用专家、专业技术人员，是目前情况下一条较为可行的途径。对于那些具有特殊专业知识、技能、经验的稀缺人才，要深入挖掘,不拘一格，大胆使用。要坚持从实际出发，因人因事制宜，一事一策,一人一策，特事特办，特岗特薪。要确立不求所有、但求所用，不求常在、但求常用，双向选择、平等自愿的用人观念和机制。既可以采取中长期聘用的办法，也可以采取短期项目聘用的办法。变人员管理为岗位管理，变行政约束为契约约束，变人员引进为智力引进。
在审计任务较重、较急,使用事业单位人员和社会聘用人员较多的情况下,为了做到既充分发挥聘用人员的业务专长和作用，又能加强管理，可以探索将国家审计机关审计人员同事业单位工作人员、社会聘用人员混合编组，以国家审计机关审计人员为骨干，带领聘用人员工作的组织方式。
三、以人才市场为依托,建立以“人才库”为重点的人才和智力共享机制，使之成为国家审计用之不竭的人力资源基础。
以人才市场为基本依托，建立具有“蓄水池”性质的审计“人才库”制度，是国家审计机关利用社会人才和智力资源的可行途径。人才库的性质类似“蓄水池”，是一种松散的组织。审计机关可以通过同当事人签订契约的方式建立合作关系，但又不具有隶属关系，同传统的用人制度有着本质的区别。通过“人才库”储备一批具有一般审计能力的社会闲置审计人力资源，使之成为审计人才的“蓄水池”，为审计工作提供人力资源的补充，对审计事业的发展具有重要意义。在国家行政机关编制体制保持相对稳定的情况下，审计机关人力资源不足将是一个长期现象。面向社会挖掘和聚积人才，是可供选择的惟一出路。事实上，在当今人才社会化程度越来越高的新形势下，任何一个部门、单位都不可能拥有自身工作所需的全部人才,人才的社会所有、流动和共享将成为一个必然的趋势。各级审计机关要自觉地适应这种新的形势，在加强现有审计队伍能力素质建设的同时，转变用人用才用智观念，用全新的办法解决全新的问题。建立以人才资源为中心的人事管理体系，挖掘、整合社会各个领域具有专门技能、知识和经验的审计人力资源,为审计所用，成为实现审计工作目标的重要保证。
山西省审计厅于201x年起在人事部门的大力配合下建立了社会审计人员“人才库”， 挖掘利用社会闲置或游散审计人力资源，吸收他们参与国家审计机关审计工作，进行了积极的探索,取得了一些成功的经验和做法。但是由于体制机制的制约，还存在专业人才供应不足、工资待遇低，难以吸引高素质人才，管理聘用人员的经验不足等问题，需要在实践中不断完善，但这条路子已经显示了强大的活力，应当继续坚持不懈地探索。据了解，我省目前有具备一般审计能力的闲置或游散审计人力资源近万人，加上每年数千名高等学校相关专业的毕业生，为我们随时补充审计人力资源提供了广阔的选择空间。我们要在改进和扩大“人才库”的建立和运用方面采取有效措施。
要利用各种形式宣传审计，建立审计职业优势导向。通过举办各种报告会，在人才市场建立审计人力资源“专柜”，在互联网站上建立审计人力资源“专页”以及在其他大众媒体上设立专栏等方法和途径，宣传国家审计的任务、性质和职能，披露审计工作的人才需求信息，扩大审计工作的知名度，提高审计机关的吸引力。让闲置审计人力资源知审计，爱审计，投身审计。争取各级政府和财政部门在政策、经费等方面给审计以必要的保障和支持。
不断扩大和完善“人才库”。各级审计机关可以通过考试、考核、上岗试用等程序和方法，经常性地为人才库充实人员，扩大容量，并通过现代信息技术等科学手段，同人才库成员保持联系，为他们提供信息。
随着审计机关聘用人员的不断增加,各级审计机关应当大力加强对聘用的专业技术人员的管理。加强对聘用人员专业技术人员的保密意识、责任意识和法律意识。对经常使用的对象，要把工作实绩同劳动报酬挂钩，体现多劳多得、优质优价。人事部门要建立他们的个人档案资料，与他们保持经常性的联系。还可以本着互惠互利、平等自愿的原则签订协议书，形成既相对稳定、有所约束，又能满足专业人员自由择
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业、用人单位按照一定条件选择人才的需要，形(本文来自www.2xuewang.com，转载请注明！)成一种保障人才自由流动、自主择业，用人单位对工作人员既能择优聘用又能正常淘汰的新型机制。这种机制目前对我们来说是生疏的，但它无疑具有极强的生命力，正在生气勃勃地向我们走来，让我们张开双臂勇敢地接纳它吧。
建立和完善激励机制，保证后备队伍落实。从审计事业的长远发展和以人为本的理念出发，我们应当积极尝试，建立为德才表现优秀的骨干人才发放部分最低生活保障费、交纳部分医疗保险和失业保险等激励机制，以保证这些同审计机关保持松散联系的待岗人员能够随时满腔热情地投入审计，做到召之即来，来之能审，审之可信。
尽管上述种种方式也存在显而易见的缺陷和不足，但毕竟可以成为有效缓解审计任务重与审计机关人力严重不足的矛盾，我们应当积极探索。只要严格管理，不断提高，这些方式也许会成为未来审计机关新型人事制度的雏形。我坚信，铁饭碗制度终将让位于符合市场经济规律和以人为本价值取向的人才聘用制度，人员管理必将被岗位管理所取代。在未来充满活力的新型审计人事制度下，活跃在审计工作中的，将不再是那些抱着一个沉甸甸的铁饭碗、终日为个人待遇而计较的国家公务员，而是一批靠知识、技能和职业道德武装起来的审计职业人，他们胸怀理想，手持合同，健步行走在法律设定的道路上，在严格的管理下，在无情的竞争中，为国家经济社会发展贡献自己的聪明才智。
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