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中国企业危机周期
影响力的特点
是一种追随
是一种自觉
是一种认同
非制度化
管理层次的领导力的支柱
文化与管理
文化是土壤其使命是使土壤更肥沃
管理是种庄稼其使命是多打粮食
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标因此用员工认可的文化来管理可以为企业的长远发展提供动力
制度与文化
法律有失效的时候靠社会道德约束企业也一样靠制度来约束制度不是万能的制度失效的时候靠企业文化来约束
企业文化的内涵
形成组织效能的——共同认知系统
大家都能认可的——习惯性行为方式
隐含在价值观背后的——基本假设系统
企业成员间达成的——团队心理契约
领导的角色认知与定位
由非管理者到管理者
由自己做事变为由他人做事
有问题的思维方式：
任务-自己=他人
应当是：任务-他人=自己
由基层管理者到中层管理者
由业务技巧发挥转为关系协调
由发挥技术操作能力转为提高问题处理能力
例如：问题不能上交有问题首先要表明自己的观点培养独档一面的工作习惯
由中层管理者到高层管理者
由关系协调能力转为培养和使用人才能力
由提高问题处理能力转为提高规划决策能力
由管理者到领导者
帅者将将也
由管理人事到管理人才的转变
由侧重做事到侧重做人的转变：做人的工作和自己做人
做掌舵人而不是划桨人
领导角色转换
职责上的变化：从运动员向教练员转变
贡献方式的变化：从个人方式向组织化方式转变
工作技能的变化：从业务技能向领导者技能转变
控制方式的变化：从直接控制向间接控制转变
心理满足方式的变化：从受人喜欢向受人尊敬转变
自我评价方式的转化：从个人业绩向组织业绩、他人业绩、下属业绩转变
优秀员工如何迎接多变的企业环境？
一流的企业由一流的员工组成
态度比能力更重要
金钱是价值的交换
促进人自身自由全面发展为根本观念
针对需要激发动力
潜能——未表现出的能力
（1）.重要性：
国外大量研究表明两个能力相仿的人工作绩效高低取决于激励水平
绩效=f(能力*激励）
一个人只要发挥20-30%的能力就可以保住饭碗若给予充分激励人的能力可以发挥到80-90%
激励对员工的潜能开发有着极大的作用
下属的缺乏责任感应归咎于上司的包办管理者一旦成为有求必应的人下属就无法成长管理者本人也会造成困扰
人人都有工作的能力有工作热忱的人都希望被赋予有责任的工作
鼓励下属用自己的脑子思考让下属直接面对问题积累经验亲自体验
过程比结果更重要
让有实力的人表演脱颖而出
管理者只做重点指导教会钓鱼的方法
允许出错误再给一次机会
给予满足感
觉得工作饶有兴趣
可以做不同的事情
能一手完成整项工作
做有意义的事
对工作负责
给予自由
给予权力
得到有关其表现的回应
定期与他们会面
讨论他们的表现
同意他们的方法及建议
给予建设性批评
赞扬良好的表现
让员工了解情况
并不是让他们了解内部机密而只是：
自己务必了解情况的发展
将自己了解的情况及时通知员工
解释有关信息对他们的影响
真心恭维——如何赞美下属
瞪大眼睛挑优点
不要吝啬赞美
赞美要发自内心
赞美要及时
赞扬要公平
当众赞美要得体
工作再设计
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